干貨 | 95后員工管理很難?那是你不懂這些!
時間：2020-09-14 來源：
我就喜歡這樣，
難道不可以嗎！
我爸媽都管不了我，
你又憑什么管我！
不行就辭職啊，
我又不用養(yǎng)家！
……
現(xiàn)在很多快印企業(yè)會招95后，甚至00后的員工，管理者們是否都困惑于他們鮮明的“個性”：大膽有主張，讓人難以把控；更加隨性與任性，自控力與韌性較差；好高騖遠，總是逃避枯燥繁瑣的工作，缺少吃苦耐勞精神……
總之一句話，太有個性，太不好管！
95后、00后的成長背景，是物質(zhì)條件充足，文化更加繁榮的時代，還是互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時代。
他們更勇于放飛自我，追逐內(nèi)心；
希望生活充實，豐富多彩；
期待經(jīng)濟獨立，滿足更高的消費要求；
與其他時代的人群相比，大部分95后、00后是獨生子女，他們生活隨性、反感被條條框框束縛。初入社會，與比自己大一輪甚至更多的管理者們站在一起，思想與價值觀有著嚴重的分歧和代溝，加上溝通不暢，所以很難快速融入企業(yè)，承擔工作職責。
那么如何解決這些問題，讓他們在企業(yè)里快速融入團隊呢？
本文筆者就以天津智偉數(shù)碼印刷公司（以下簡稱“天津智偉”）的部分員工為例做分享，希望對你有所啟發(fā)。
從最初的“不建議錄用” 到業(yè)務“小能手”
先跟大家分享一位95后員工的故事。這個小伙子進公司有3個月的時間，剛來的時候非常內(nèi)向，跟隨家人來到本地，由于環(huán)境和經(jīng)歷所致，他特別不喜歡與人溝通。當初面試時公司管理層并不建議錄取，但是我覺得應該給他一個機會，于是就留下了。
他進入公司后，我們采用師徒制的培養(yǎng)方式，專門安排一個老員工帶他。
由于我們公司的管理模式是積分制管理，所以每教會他一項新技能，這位老員工就會獲得雙倍的積分獎勵。公司里的所有員工，在日常工作中每幫助他一次，也會獲得雙倍積分。于是從他進入公司的第一天起，他的師傅和每個同事都熱情地幫助他、鼓勵他！我也不時地與他溝通，傾聽他的想法，對于他每一次的進步都及時認可鼓勵。
每當他學會一個軟件、掌握一項生產(chǎn)技能、完成一項產(chǎn)品報價、完成一個緊急工單、日產(chǎn)量達標、外出安裝、甚至主動與同事打招呼時，公司都會及時給予他認可和積分獎勵。
就這樣，小伙子慢慢變得開朗起來，開始愿意與大家交流，自身的技術(shù)有了很大提升，現(xiàn)在他已經(jīng)成長為一個可以獨當一面的“小能手”！
值得一提的是，大家在幫助他的同時，不僅提升了自己，也得到了積分獎勵，工作熱情特別高，公司氛圍變得十分積極。
不是被客戶追，就是被店長追
除了95后，我們在00后員工管理方面也并不省心，下面分享一位千禧員工的成長與變化。
他是個出生于千禧年、胖胖的小伙子，設計專業(yè)畢業(yè)，基礎(chǔ)相對扎實，而且年輕，對新事物接受能力較強，所以剛進公司不久，業(yè)務能力就得到了大家的肯定。
但是他身上也有著新一代年輕人的鮮明特質(zhì)：散漫、個性、不受約束……比如，總是熬夜打游戲，幾乎每天都卡著點上班甚至遲到；對于公司其他的工作，雖然不拒絕，但也不主動，不安排就不會自主去做；每天的工作沒有順序和邏輯，東一點西一點，不是在被客戶追問，就是在被店長追問的狀態(tài)……
為了能夠更好地了解他、培養(yǎng)他，我拿出了鉆研客戶的精力來深入了解年輕人的喜好和特點，真正做到站在他們角度來看問題。對于他，我以贊美、鼓勵等正向激勵為主，盡量不批評，不采用負激勵。
每天早到公司的前三位員工都會得到積分獎勵、每日主動匯報工作也會得到積分獎勵，這樣在大家的帶動和積分的認可下，這位00后員工慢慢地也參與進來。
在每天匯報工作的過程中，他學會了梳理，學會了有邏輯、條理地去處理事情，加上店長及時正面的鼓勵和監(jiān)督，很快他就熟悉了整個工作流程，建立了自信心。
正是通過正面的引導、鼓勵，我們培養(yǎng)出一批年輕又優(yōu)秀的一線員工。我始終相信，一個公司的員工都好了，這個公司一定不會差。
由于成長環(huán)境的不同，95后、00后們非常在意工作氛圍、在意是否被領(lǐng)導尊重。想管理好他們，一定要轉(zhuǎn)變自己的思維，不能給他們貼標簽，戴著“有色眼鏡”看待，不能用老一套的方法來應對新時代的年輕人。
《孫子兵法》云：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
如果你充分了解自己的員工，并建立合理的競爭激勵機制，增加管理過程中的人情味，以及工作方式的趣味性，工作開展起來將會更加順利。我們真心的對待，會換來員工對企業(yè)、對工作的傾情投入，會點燃他們的工作熱情，即使是95后、00后，也會為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
在天津智偉還有一個關(guān)于關(guān)燈的故事。到了晚班，公司靠后的車間有好多設備和燈都開著。每天如此，會造成很大浪費，提醒了多次始終沒有成效。
有一天，下班的時候我看到后面車間的燈和設備被關(guān)掉了！我對此事給予肯定。獎勵了那天晚上值班的所有員工每人100分的獎分，并規(guī)定每天晚班凡是主動關(guān)閉不用的設備的同事獎勵50分，從此之后大家為了掙積分都會主動檢查，晚上值班期間不用的設備和燈都會被關(guān)掉。這樣一來公司又少了一件讓人操心的事情。
《一分鐘經(jīng)理人》書中描述了這樣一位管理者：他的上班時間基本固定，從來不需要加班，但是公司業(yè)績卻逐年遞增，每隔一段時間還會再開一家新公司。
作者想要探尋其中的原因。那個管理者就請他一起到公司的百葉窗前，請他幫忙盯著新來的員工。當員工做了一件正確的事情，這位管理者就會從辦公室里走出來，表揚他做的事情與公司的價值觀非常吻合，這個過程耗時一分鐘。
時間是管理者最大的成本。作者對這位管理者將寶貴的時間用于表揚新員工十分費解。
于是問道“您這樣做有什么意義呢？為什么不去做點更有意義的工作呢？”
管理者說：“我表揚了他，他就會知道這樣做是對的，以后還會繼續(xù)這樣做。如此一來，我需要操心的事情就又少了一件。”
每當我發(fā)現(xiàn)某個同事做對了一件事，就會給他發(fā)條微信、幫他提交一次獎分，或者幫他開一張獎票，告訴他這個事情做得很對，對公司有很大的幫助。
我的積極反饋無疑會帶給員工巨大的成就感和責任感，讓他感覺這件事是他分內(nèi)事，一定要把它做好，這樣一來員工每天上班都帶著十足的干勁，而我也就少了一件需要操心的事。
作者 | 天津智偉數(shù)碼印刷公司李建輝